Piše: Mario Reljanović
Rad od kuće je režim rada u kojem zaposleni poslove za poslodavca obavlja iz svog doma, odnosno drugih prostorija koje sam izabere, a koje nisu prostorije poslodavca. Ovakav način obavljanja poslova ima očigledne prednosti kako za zaposlene, tako i za poslodavce. Vremenom postaje daleko popularniji, prije svega zbog razvoja digitalne komunikacije i novih profesija koje se mogu obavljati „na daljinu“, kao i zbog mogućnosti prebacivanja nekih klasičnih zanimanja i poslova u ovaj oblik rada.
Tako se od nekadašnjih „pakerskih“ poslova, kako se obično rad od kuće nazivao zbog dominacije ovog modela rada, odnosno porodičnog rada na poljoprivrednim gazdinstvima koji je preovlađivao u Jugoslaviji i Srbiji tokom 20. i početkom 21. veka, formirala čitava paleta poslova koji se mogu obavljati u bilo kojoj državi, za bilo kog poslodavca, sa bilo kog mjesta. Poslodavcima je ovakav vid rada privlačan zato što mogu smanjiti troškove zakupa poslovnog prostora, kao i opreme. Takođe, u režimu rada od kuće poslodavac ne plaća zaposlenom troškove prevoza na posao i sa posla, kao ni ishrane u toku rada. Zaposleni takođe imaju svoje razloge zašto vole da rade od kuće, prije svega one koji se tiču uštede vremena za spremanje i odlazak u kancelariju, kao i mogućnosti korišćenja fleksibilnog radnog vremena odnosno lakše organizacije porodičnih i poslovnih obaveza.
Ovako predstavljen, rad od kuće inače može da se smatra primamljivom opcijom u redovnim okolnostima. U situaciji proglašene epidemije on postaje i više od potencijalne uštede vremena i sredstava i praktično postaje nužnost. I to se jasno moglo videti i u Srbiji i u svijetu, gde je jako veliki broj radnika (ako su to mogli da učine zbog prirode posla koji obavljaju) prešlo na režim rada od kuće. Minimalna izloženost rizicima zaraze, uz istovremenu mogućnost elektronske komunikacije i praktično nesmetanog obavljanja poslova i isporučivanja rezultata rada putem računara i interneta, čini savršenu kombinaciju i rješenje za „distanciranje“, a da se pri tome ne izgubi na intenzitetu procesa rada. Poslodavcima donosi i novu uštedu – manje izdatke za specijalna sredstva za zaštitu na radu, koja bi morali da obezbijede svojim zaposlenima koji dolaze na posao u doba pandemije.
I cijela priča o radu od kuće bila bi (gotovo) idealna, da realnost u Srbiji (a i šire) nije pokazala i drugu stranu rada od kuće od prethodno opisane – onu koja otkriva značajne negativne posledice i lošije uslove rada od onih koje bi zaposleni imao dok radi iste poslove u prostorijama poslodavca.
Kada je reč o Srbiji, valjalo bi poći od Zakona o radu koji gotovo nijedan poslodavac nije poštovao u toku određivanja rada od kuće u vanrednom stanju. Kao što je već ranije više puta napomenuto, izmjene i dopune Zakona o radu 2014. godine su, pored brojnih nevolja koje su stvorile devolucijom radnih prava, dale i nekoliko svijetlih primjera osavremenjivanja i usaglašavanja radnog prava Srbije sa globalnim trendovima. Jedan od njih je i potpuna prerada normi o radu van prostorija poslodavca. Iako im se mogu uputiti razne kritike, najprije one o nejasnom razdvajanju (i potrebi razdvajanja) rada na daljinu i rada od kuće, može se reći da je zakonski okvir relativno zaokružen i funkcionalan. Zakonom je predviđeno (članovi 42. i 44. ZoR) da se rad od kuće može organizovati za bilo koji posao koji po svojoj prirodi i načinu obavljanja može da se izvodi u kućnim uslovima, osim poslova koji bi potencijalno bili opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica ili ugrožavali životnu sredinu. Rad od kuće je međutim zamišljen kao konsenzus poslodavca i zaposlenog, dakle nešto što se uređuje ugovorom o radu (ili aneksom ugovora o radu ako zaposleni prelazi na rad od kuće, kako je bilo zamišljeno tokom vanrednog stanja). Ovim aneksom, koji naravno potpisuju i zaposleni i poslodavac, moraju se dodatno urediti neka specifična pitanja: trajanje radnog vremena; način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog; sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava; korišćenje i upotreba sredstava za rad zaposlenog i naknada troškova za njihovu upotrebu; naknada drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja; kao i sva ostala pitanja koja poslodavac i zaposleni smatraju važnima.
Nijedan od poslodavaca (doslovce nijedan prema mom saznanju) nije u toku vanrednog stanja potpisao aneks ugovora o radu sa zaposlenim radi prelaska na režim rada od kuće. Tome je doprinjela i (nejasna) odredba iz Uredbe o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja, koja je davala preporuku koja je sadržala obavezu (ili ovlašćenje?) da poslodavac jednostrano omogući zaposlenima rad od kuće. Ovo se moglo čitati kao podstrek poslodavcima da predlože zaključenje aneksa ugovora o radu zaposlenima, ali se zapravo svelo na jednostrano odlučivanje poslodavca o radu od kuće (često bez postavljanja racionalnih kriterijuma razlikovanja poslova koji se mogu raditi od kuće od onih koji su određeni za isključivi rad u prostorijama poslodavca). Jednostranim odlukama poslodavaca po pravilu nisu bila uređena vitalna pitanja obezbjeđivanja sredstava za rad, odnosno naknade zaposlenom ako koristi sopstvena sredstva za rad (a najveći broj zaposlenih jeste koristio sopstvene računare, softver, internet vezu i privatne telefone).
Nije bio uređen ni najosjetljiviji aspekt rada od kuće – nadzor poslodavca nad radom i rezultatima rada zaposlenog, što u praksi može dovesti do značajnih poremećaja u procesu rada, ali i do značajnog kršenja prava na privatnost zaposlenog ukoliko poslodavac propiše pretjerane mjere nadzora.
Zakonom su dalje, sasvim racionalno, propisana i druga ograničenja prilikom rada od kuće – odredbe zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima moraju se primjeniti i na ovaj režim rada. Trajanje rada i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju ne mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi pravo na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor. Ni o jednoj od ovih okolnosti nije se vodilo računa prilikom obavljanja rada od kuće, još manje prilikom njegovog „ugovaranja“.
Iako se dakle sa zadovoljstvom priča o uspješnom prelasku na režim rada od kuće za vreme vanrednog stanja, čini se da je to zadovoljstvo više poslijedica srećnih okolnosti (možda i činjenice da zaposlene niko nije ni pitao da li su zadovoljni) nego sistemski uređenog i organizovanog prelaska sa redovnog na ovaj način rada. Zakon je u svakom slučaju višestruko bivao prekršen.
Ima još spornih pitanja koja se vezuju za rad od kuće. Tako je u Francuskoj donjeto ograničenje – davno pre pojave korone – da rad od kuće mora podrazumijevati ograničeno radno vreme i da zaposleni nije dužan da odgovara na komunikaciju poslodavca van tog perioda dana. U nekim državama su razmatrana i neka druga pitanja – tako je sud u Švajcarskoj odlučio da poslodavac koji je poslao zaposlenog da radi od kuće mora, između ostalog, da učestvuje i u plaćanju zakupnine stana koji je zaposleni iznajmio. Iako možda ne treba ići tako daleko, svakako je jedan od osnovnih problema sa kojim se susreću zaposleni koji rade od kuće upravo nerazumijevanje poslodavca – da oni time nisu izbrisali granicu između privatnog i poslovnog života i da nije „nestalo“ njihovo pravo na ograničeno radno vreme, kao i da se samim ugovaranjem da zaposleni radi od kuće poslodavac nije abolirao od stvaranja povoljnih uslova rada za tog zaposlenog. Sa druge strane, poslodavac se time nije ni kvalifikovao da može kada poželi i koliko poželi da „zaviri“ u kuću zaposlenog, kako bi kontrolisao njegov kvantitet i kvalitet rada.
Činjenica je najpre da ne može svako da radi od kuće, čak i kada je posao koji obavlja takve prirode da bi to teorijski mogao. Mali životni prostor, koji se često dijeli sa puno članova porodice, svakako je jedna od najelementarnijih prepreka za rad od kuće. Ne samo zato što se zaposleni ne može koncentrisati na rad u takvim uslovima, već i zato što svojoj porodici samim prebacivanjem kancelarije u prostor koji sa njom deli, oduzima ne samo dio privatnosti već i dragocjeni djelić doma za obavljanje nekih drugih važnih aktivnosti. O tome se dakle mora razmišljati pre nego što se zaposleni uputi na rad od kuće i nikako se ne može smatrati odgovornošću zaposlenog ako on i pored dobre volje ne uspije da sebi kod kuće stvori uslove u kojima može da bude produktivan. Svjedočenja roditelja koji su radili od kuće u vreme vanrednog stanja, dok su njihova djeca predškolskog i školskog uzrasta bila „zarobljena“ u istom prostoru sa njima, sasvim su dovoljna da racionalno predoče da ove poteškoće ne zavise čak ni od veličine prostora na raspolaganju – kada su mama ili tata kod kuće, dijete želi da im privuče pažnju i da mu oni poklone pažnju. Nema ničeg prirodnijeg od toga. Zbog toga se rad od kuće u vanrednom stanju ne može poistovijetiti sa „redovnim“ okolnostima takvog rada – automatsko određivanje kada zaposleni može da radi od kuće uvijek će tokom vremena stvoriti konfliktne situacije između poslodavca i zaposlenog i to je nešto što poslodavci moraju imati na umu kada se odlučuju da predlože zaposlenom rad od kuće (ili još gore, što je bio slučaj za vrijeme vanrednog stanja, da mu to narede).
Rad od kuće stvara i posebnu vrstu otuđenosti, koja se takođe mora uzeti u obzir. Potpuno nasuprot prethodno opisanoj situaciji, zaposleni koji žive sami ili zaposleni koji rade od kuće u redovnim okolnostima kada su ukućani u radno vreme na poslu, u školi, ili jednostavno negde van doma, mogu upasti u zamku usamljenosti i otuđenosti tokom rada. Redovan radni proces, kakav god bio i od čega god se sastojao, u ubjedljivoj većini slučajeva pretpostavlja interakciju sa drugim ljudima. Socijalna komponenta rada nikako nije zanemariva. Otuđenost koja se stvara kod rada od kuće sa druge strane može voditi i potpunoj asocijalizaciji zaposlenog od društva, ali i asocijalizaciji od poslodavca, odnosno koleginica i kolega čije postojanje zaposleni koji radi od kuće ili uopšte ne konstatuje, ili oni za njega postaju samo imena na mejlovima i porukama koje dobija, bez razmjene iskustava, osjećanja, mišljenja i događaja iz privatnog života – ukratko, bez druženja. Ovo otuđenje vodi gubitku svijesti o kolektivu kao takvom, pa se i drugi zaposleni ali i sam poslodavac posmatraju samo kao bezlični entiteti koji čine apstraktan dio života zaposlenog. Samim tim se gubi i osećaj pripadnosti nekoj većoj cjelini, osjećaj solidarnosti sa drugima i potpuno se odustaje od uživanja kolektivnih prava – pojedinac se izoluje u procesu rada tako efikasno da više nema ni ideju kako bi mogao da se udruži sa drugim pojedincima, koje uostalom ni ne poznaje niti u tom udruživanju vidi neku posebnu svrhu.
Svakako da je moguće pronaći sredinu između idealnog opisa rada od kuće sa početka teksta i mračnog nastavka koji ukazuje na njegove različite mane. Njemačka priprema cio zakon kojim će regulisati ovo pitanje, a sve u svjetlu nastavka pandemije kojoj se za sada ne vidi kraj. U Srbiji niko ni ne pomišlja da nešto dodatno reguliše – ako ponovo dođe do uvođenja vanrednog stanja vjerovatno će se primjeniti ista nedorečena i nepotpuna rješenja koja smo već vidjeli u martu i aprilu. To svakako nije dobro rešenje, tim prije što je izvjesno da zaposleni koji budu mislili da su na neki način oštećeni i kojima nije dato da se izjasne da li žele da rade od kuće, neće moći da računaju na pomoć inspektora rada, kao ni na neke druge mehanizme zaštite. Umjesto toga će biti „osuđeni“ na rad od kuće, tražeći eventualnu pravdu na sudu nakon što se okolnosti normalizuju. A samo malo pažnje od strane države i dodatna nadogradnja postojećeg (pristojnog) normativnog okvira mogli bi da rad od kuće kvalifikuju ne samo za kvalitetno rešenje u okolnostima krize, već i za trajni način redovnog obavljanja pojedinih poslova – ako se zaposleni sa time slože.
PODUZETNICE.BA